2月15日下午，由酷渲科技与钉钉联合主办的「酷绚组织力 | 开年第一讲」圆满结束。酷渲科技创始人兼董事长华俊武先生以“酷绚组织力”为题分享了在2022年农历新年之初举办如此大型知识分享活动的初衷和目标，并对未来与更多有识之士共同推动组织能力的提升进行了展望。

　　以下是华俊武先生的演讲实录(略有删减)：

　　大家好，非常荣幸作为分享嘉宾在「酷绚组织力 | 开年第一讲」这场活动的结尾给大家做一个简单的分享。

　　首先，大家知道这场活动是从初九正式开始，一直到今天的元宵节。在这样的时间和大家进行全新的思考、全新的认知、整装待发，我认为非常有意义

　　2021年悄然离去

　　2022年很快到来

　　2021年，发生了特别多的事情，是特别不平凡的年份。我是西安人，西安在年底的时候突然封城，封了一个多月。疫情蔓延的速度让我们无法想象。

　　还有河南郑州的洪灾。突然袭来的洪灾对整个郑州带来了非常大的影响。当时我们郑州团队的同事们，在洪水泛滥的时候进行团队协同，包括相应的应急管理培训。我们的团队通过各种各样的方式支持郑州的业务。

　　还有离开的伟人袁隆平老师，整个中国的粮食让我们所有人远离了饥饿。包括不太平的世界，在全球范围之内有非常多的军事冲突，武装冲突。

　　2021年，还涌现了很多新词。第一个是“躺平”，成了2021年一开场非常热的话题。当时，很多人把躺平的逻辑跟自己进行了关联。躺平是面对现在社会无奈的表现。很多人加入到这个体系又很快的觉醒，从躺平的思维体系里走出来。

　　再比如“新疆棉”、“内卷”、“元宇宙”。“元宇宙”从去年下半年，Facebook进行公司级战略转型，将他的公司升级为元宇宙公司。在过年的时候跟朋友讨论，元宇宙未来的世界是什么。我们现在有可能都是元宇宙一代的产物，元宇宙对于原来的互联网是全新的革命：未来会因为元宇宙解决空间、时间的问题，让我们随时随地在一起;直播也不是我们今天这样，大家戴上眼镜，所有人感觉在一个空间里;我们可以自由的对话，自由的沟通，自由的交流。元宇宙是2021年非常新的词。

　　2021年发生了很多事情，产生了很多新的东西，在整个快速变化的过程中。我相信在进入工作状态之后，有很都人挺焦虑的。亚里士多德说过，越是在艰难困难的时候，我们越是要看到希望。希望是什么?其实是每一个企业的经营管理者、每一个在职场的工作人员都在思考的问题。

　　企业发展的隐形曲线

　　我们如何能够看到希望?如何能够践行希望?如何在2022年，能快速战斗，实现高速增长?我也讲一讲自己的理解。

　　我记得在2018年的时候，非常有幸参加了创业酵母的张丽俊老师的“人力资源是CEO的第一工程”课程。当时，有一个非常深刻的故事：微软这家公司在近几年增长速度非常快，并且在2018年重新回到了全球市值第一的公司地位，成为了全球老大。

　　微软为什么能有这样的变化?张丽俊老师做了系统梳理，帮助我们把整个微软这家公司，从诞生到2018年整个组织和业务的成长逻辑做了拆解。我们发现，有一个特别核心的隐性曲线。在企业业务增长过程中，会产生非常重要的曲线，叫业绩曲线，是普通企业讲的增长曲线;在增长曲线背后有隐性的曲线，隐性的曲线就是微软这家公司组织变化。

　　当时，我们还拆解了阿里巴巴的发展过程。阿里巴巴从最早的中国黄页，再到后来的中国供应商，到支付宝，再到阿里云，包括到现在的钉钉。其实，都是组织背后人的变化和组织体系的变化、组织文化的变化，实现了不断的业务跳跃，或者说业务新时期开拓。

　　当时，我记忆最深刻的一句话是：企业业绩增长的背后有一条隐性的曲线，这条隐性的曲线就是企业的组织力曲线。我也回顾了酷渲科技自己的发展路径：我们是惠普大学的四个同事，一个团队一起创业。公司最开始的时候进入钉钉生态，我们发现在钉钉生态有非常多的公司，我们是一个很小很小的创业公司。

　　那个时候我们只有20个人，随着我们跟钉钉协同和合作，到去年的时候，酷渲科技成为了钉钉双十一全品类生态第一的公司。单月的业绩突破了1000多万，服务了非常多的客户，客户的满意度也很高。有很多的钉钉同事跟我们在交流，我们也有一些投资人问道钉钉团队，钉钉团队会反馈他们看到的酷渲，跟在钉钉上其他的合作伙伴最大的不同，是由于我们有一个非常核心的合伙人团队。

　　团队有效的支撑着公司发展，团队对整个业务不断的思考，不断延伸我们的组织体系，直到现在酷渲经过了业务发展。我回头去看的过程中，我发现早期从0-100.到100人的时候我们四个合伙人就能把公司，再加上一批我们认为非常核心的团队，一起能够推动的很好。我们后来又加入了CTO、运营总监、HRD、内容总监等等不同的人，都是在各行各业里精挑细选吸引到公司。

　　他们来了之后，我发现他们在很多的业务层面比我们更专业，比我们对行业的理解更深。因此他们推动了我们细分的其他领域，变得更专业，更体系。从公司角度实现了业绩的突破，业绩每年1-2倍的增长，团队跟原来比，已经成为企业服务行业增速最快的公司。核心真的是由于人的变化。

　　我小时候家里是做生意的。今年我在过年的时候回到老家，我跟我的父亲和母亲聊天，我们家的生意近几年增长确实不行了。原来我们的生意做的很好，比如说在我们周边的几个县城，或者几个市区实现了很大范围的铺货，有好几十辆卡车把我们的产品覆盖到不同的地方。当时是连锁，现在在持续的萎缩。

　　我在想我们为什么，我简单的回顾之后发现了非常重要的原因。在2000年的时候，我们店里面有几个非常核心的员工：有一个做销售的小姑娘，她的销售能力非常强;还有一个做蛋糕加工烘焙，包括做蛋糕的裱花;还有一个家里的亲戚，他管过工厂，帮我们做工厂的管理;还有财务人员做财务管理。

　　那个时候是五个人。在这个体系里他们的付出和他们的努力，他们对于组织的贡献，推动了整个小的食品店当时业绩增长，实现了小的店铺快速发展。后来，因为一个小姑娘因为结婚生小孩，其他人也陆续的组建了家庭，回到了自己的家，我们的生意就在不断的萎缩。

　　因此，无论是微软，还是阿里巴巴，还是酷渲科技几百人的公司，还开一家店铺，整个业务增长背后，真的是人和组织是非常决定性的支撑力。我自己的理解也跟张老师能够承接一下，真的是对于2020年如何高增长，我们一定要去注重企业的组织能力和人才体系建设，只有解决了这些问题，我们才能在一段时间之后看到业务高速增长。

　　企业成功=战略×组织能力

　　在企业的成功过程当中有一个方程式。在去年刚一开年，我们就跟凯辉资本合作。凯辉资本的全球总裁是杨国安教授，在杨国安教授的加持下，我们后来跟凯辉资本合作，成为凯辉资本的被投企业。去年3月、4月，和杨教授进行频繁的交流和沟通，也有幸参加了杨教授的杨三角培训。在过程当中我学到了非常重要的方法论：“企业的成功=战略×组织能力”。

　　企业成功的方程式，是我认为我在2021年最大的一次思想蜕变，我会用这样的公式看整个公司的业务。比如，我们的战略是否清晰。如果我们的战略不清晰，我们的组织一定是混乱的，我们的组织是否成体系化。比如，在前几天，我们跟我们SDR团队沟通，当时我问主管，你清楚SDR团队战略目标是什么，或者业务价值是什么，或者你到底在做什么，你想拿到什么样的结果。最简单的逻辑可以拆解你的业务发展方向，为什么服务，在践行什么样的价值。

　　当把这件事情搞清楚之后，我们再来看要把这件事情做成，我们的团队在三个维度。首先，是员工的意愿层面。我们员工现在是否会愿意做这件事情，是否会觉得这个东西对他而言有价值，他的激励，他的薪酬，是否能让他觉得我把事情做的越好，做的越专业，事情的价值对等性跟我的薪酬体系是不是能有效的匹配。

　　第二，我现在的团队是否具备了能把这个事情做好的能力。我有没有这个方面专业人才，有没有这个领域最佳实践，包括现在整个业务，我的团队做这件事情，有没有清晰的流程，能不能与其他部门进行有效协同和高效互动，以及修正业务、信息传递和信息共享的流程。

　　杨三角的体系，整个思维模式真的是非常好，不光用于企业，也可以用到每一个团队，每一个小目标。我现在把这样的方法论给团队每一个负责人，我要求所有的总监和所有的团队领导，都应该具备用企业成功的方程式来思考他的业务，这样才能真正的做到战略与组织能够有效的承接。

　　上次听杨国安教授讲的过程中，杨教授讲了两个我觉得非常重要的核心理念：第一企业要想持续的成功，必须要掌握的一个是正确的战略;第二是合适的组织。其实在信息对称性，或者是沟通方式和获取信息的来源，或者大家变得都智商很高，都很聪明。战略这件事情变得没有像原来信息的交互效率跟速度不够的时候那么重要。

　　战略变得很容易模仿，企业的组织力却是非常难模仿的。比如，一家公司他有一个非常好的战略，这个战略制定好了之后最多是3-6个月的时间，我们的竞品有什么样的战略，我们的团队就能很清楚他目前在用什么样的策略发展业务。战略的差异化构建能力，其实会变得越来越难，获取战略这件事情，其实是相对比较容易的。比如，通过公司发生的业务、公司发布会、产品发布会等等活动。

　　什么事情比较难?组织能力，因为组织能力在短时间之内是难以模仿的，这也是支撑企业成长和发展最有力的保障。到底是什么最后导致了我能成为行业第一，他始终成为不了?最核心的是组织能力。组织能力建设最终的结果，表现的结果是效率，因此未来的公司竞争的核心，或者差异化的核心是组织能力，因为它是效率的竞争。公司小的时候，通过一招，或者一个好的产品，好的想法，我能够拿下一片市场。但是，同样行业的两家公司都有几十个亿的收入，这两家公司本质上没有特别大的差异，如何能够领先?

　　前几天，碧桂园的郭战军老师分享碧桂园服务集团为什么能够在近四年的时间持续的高速增长：这么大体量几十亿，上百亿的公司，每年能够200%，甚至400%的增长，最核心的是他们的组织能力。我们跟碧桂园沟通之后，了解到他们在整个组织能力的建设、萃取领域，真的做得非常好。

　　真正有好的内容，非常干货的内容，用户是能够引起共鸣的。如果大家有时间，也可以再会回来看一下郭战军老师的经验地图。他讲了他们如何构建的碧桂园经验地图，如何把经验地图有效的复制到团队，并且有效的复制到他们收购和兼并的子公司，实现了通过组织体系建设和效率提升，带动业务发展，让碧桂园现在跟在物业体系的其他公司，拉开了巨大的差距。

　　企业成功的方程式，战略组织能力，我认为是非常好的方法论，是作为管理者和领导者，特别是领导者建立战略思维能力非常好的方法论。希望大家能够有机会深入的学习。我们希望有机会未来可以与更多的专家，包括杨国安老师参与我们的活动，跟大家做交流、互动。企业成功的方程式是我特别希望推荐给大家的。

　　团结一切可以团结的力量

　　我们开年第一讲的目标是什么呢?我的核心逻辑是希望团结一切可以团结的力量，让大家在新的一年有一个新的开端。如何能够有好的开端?前几天跟团队里面非常资深的同事探讨，他曾经操控过几十亿的市场规模的运营体系。我们当时的交流思想是王兴如果没用阿甘，他是否能把整个美团做得这么好?王兴为什么能找到阿甘?阿甘跟王兴的组合关系应该是什么样的?我的标题叫“我希望通过酷绚组织力，可以让大家快速的成为高手”。

　　什么样的人是高手?或者说什么样的人是高人?我昨天晚上思考了很久，我的理解是，站在高处的人其实就是高人，他能够更好地看清局势，更好地分析当前组织和业务存在的问题。如何能够有效地看到现在的局势，看到现在的问题，是我认为成为高手的第一步。

　　在成为高手的过程中还有另外两个概念，一个叫“领导者”，另外一个叫“手艺人”。什么是领导者?什么是手艺人?你得先成为高手之后，这个时候你选择育人之术，成为棋手，或者成为带兵打仗的人，还是你自己成为一个手艺人，去做这件事情。这是完全不一样的发展路径。

　　我们不断的去追求本质，不断的去看到事物的真相，这是非常重要的能力。因此我们就集结了这个行业里面优秀的专家。比如说卫哲老师，听过他的组织课，对于企业的理解，对于管理的理解，对于领导的理解茅塞顿开。卫哲在中国进行科学管理，是互联网时代第一代优秀的管理者。他的认知和最佳实践，在各种不同公司的沉淀，又做了很多年的投资人，看到了更多的公司，投了非常多的上市公司，能看到很多好的实践。因此，我们把卫哲老师请来。

　　比如说为什么会请人民大学的周禹老师?是因为人大的管理和组织人力资源课程，在中国的研究和探索是做的最好的。我们把经典理论也带进来。还有郭战军老师、王博老师，都把企业里面沉淀出来的最佳实践，有效地传播出来，核心就是为了让大家能够成为一个高人。这个高人就是拥有更高的认知，拥有更全面的信息，拥有更体系化的思考，来看待我们新的一年。

　　好的开端是非常重要的，这是“开年第一讲”最主要的目标。

　　接下来我也有两个简单的思考，这两个简单的思考是酷渲科技这家公司在服务了10万多家企业客户之后我们觉得越来越重要，或者说越来越重要的一些核心的理念是我们看到过有效的，是有价值的，能对我们业务带来新的输入的一些好的体系。

　　第一，业培一体如何提升组织能力。先从业务流程与最佳实践进行导出;第二步，让我们的团队去学习和训练SOP，实现能力的提升;再通过应用的实践，就是我们的执行和检核来进行SOP的贯彻和落实;再通过数据化运营进行决策和分析，让我们整个的业务实现闭环。前几天周湘老师分享，也是我们全新的理念叫“萃、学、练、考、用”。真正好用的东西一定是基于最佳实践出来的，我年前的时候和一家2000多人的公司，也是互联网领域的独角兽企业沟通。他们告诉我，他觉得这个公司的培训没有价值，但是培训老板觉得很好但是员工不学，或者员工也学不会。一般的培训都是在周末举行，或者在工作之余举行，员工也会觉得这个事情负担很重，关键的问题是员工不知道到底学了是否有用，整个培训的价值没有很好的展现出来。

　　我们也在思考到底什么样的培训是有价值的?什么样的培训是员工喜欢的?什么样的培训是公司应该做的?我们在去年也做了非常多的探索。和华为第一任企业大学的校长也做了全面的沟通，学习华为是怎么做的。最后，我们的理解就是真正好的培训一定是来自于最佳实践的。比如说好的销售培训一定可以让销售更好的赚钱，或者更多的赚钱，它一定是基于最佳实践的工作流程：他的工作流程是什么样的，和客户见面之前是怎么约访客户的，他给客户陈述产品是如何讲解的，他的流程是什么样的，整个能力模型是什么样的，这个销售的动机是什么，他的能力是什么，他哪方面的能力很强，哪方面的能力很弱。

　　我们把好的经验萃取出来，把好的流程萃取出来，通过一套“业培一体”的方式把这个事情做好。我们在连锁零售行业就做了相应的实践，包括百丽、沪上阿姨。就像滴滴司机。滴滴司机也是一个个工作者，他只需要下一个软件，然后在线培训，开始工作。在做的过程中如果乘客投诉了就开始进行考试，又开始进行培训，他做的过程当中有摄像头对他进行执行过程中进行检核，有AI进行相应的反馈，再加上数据运营，帮助整个业务优化。我们已经把“业培一体”的理念，滴滴司机这样产品好的理念应用在零售行业了。

　　“业培一体”对零售行业带来的改变是什么?它的组织体系和效率变得非常高。员工可以先学再做、边学边做、做错再学……实现了全部围绕着企业业务的增长展开的。它是知识，是流程，是知识和流程的整合，形成了一体化的业务体系，是未来最有价值，或者对我们业务帮助最大的体系。我简单的想和大家分享的第一个思考。

　　第二个思考，从用户共创到点线面，这是组织发展的模型。我们都在讲如何提升组织能力，从酷渲公司的运作角度看，2018年之后整个中国的人力成本在上升。很多企业已经从劳动力密集型企业升级成为知识型企业，所以非常多的企业都很重视学习，都在购买学习系统。最开始的时候，我们做这个产品做的是一个在线学习考试系统，可以帮助企业的业务部门能够通过手机，通过电脑发送一个学习任务，再加上考试快速的组织一场在线培训，实现团队高效的知识传递。

　　我们发现，越往后企业的需求越复杂：有课程体系、有讲师体系、培训运营体系;有培训经理，培训总监这样的岗位出现;需要对整个培训制度、课程体系、讲师体系以及运营体系进行统筹管理，实现培训效率和效果和成本的最大化。

　　第一代最简单的核心是围绕着组织能力提升的一个切入点。后来，我们又在思考培训的价值是什么?我们发现小企业的核心是解决业务问题，所以它的逻辑就是课程，它交付的是课程，交付的是能力。但是对于大企业而言，我们自己也是一样的，当我们公司完成了B轮融资以后我们的团队大概有300-400人。这个时候我们在市场上招聘了很多竞争对手的人，或者说行业的一些咨询顾问，或者说甲方很多优秀的培训的总监和培训的管理人员。但是，招聘的成本会越来越高，而且这个行业的优秀人才很有限，我们怎么能够让自己的业务快速的增长，必须得去建立人才复制的体系。

　　我们应该有效的去识别出来我们的人才画像是什么，基于我们人才画像对我们的团队进行盘点，我们应该把员工进行分职、分级，针对员工构建起来的成长路径和成长曲线，并且让他非常清楚自己的认知资格，基于认知资格的学习体系又是什么。这个时候，我们就会惊喜的发现我们的员工忠诚度变得比原来从各种其他的同行业里面找来的人忠诚度更高，他对公司价值观的认可度更高，而且最关键的是成本会更低。

　　我们也和很多B轮以后的企业，或者说几百人，几千人这种公司去沟通。我们会发现，有的企业可能一直就停留在几百人的过程中，最核心的原因是因为没有构建一套人才发展和人才复制的体系。所以我们的业务随着我们客户的变化也在不断的发展，也构建了人才供应链和人才发展的体系。

　　我们又在思考未来，我们把人才发展做完之后这些人如何高效的协同?这些人如何高效的产出?人与人之间驱动业务的模式应该是什么?再往后走我们会发现这个时候真正到了组织发展，所以从组织的诊断，我们在这个过程中接触过很多专业的，像IBM全球资讯的合伙人李志宏老师。他有一套组织诊断的体系，他通过他的一套测评工具可以帮助我们的企业识别出来我们企业现在存在的问题是什么，我们业务存在的问题是什么，我们战略存在的问题是什么，我们组织存在的问题是什么。

　　所以组织诊断让我们站在更高的全局，和行业的标准数据做对比，来识别我们的组织到底现在存在什么问题，我们组织的设计应该是什么样的，我们这个组织要实现战略目标流程是什么样的，在流程过程中整个对应的职能和能力体系是什么样的，所以有架构设计，有职级体系，再到变革管理。

　　所以，我们自己会看到我们一路陪跑企业的过程中，我们的客户他有不断的需求，他在追求更高维度，更体系化，或者更全面，更综合性的解决这个问题。如果我们站在这张图的角度看，我们的组织发展的核心逻辑其实应该是从外围往内打的，而我们的业务是从内往外打的。这个过程就是我们看到了整个企业组织发展对应的变化，我相信未来这个体系或者这张模型将会成为行业里面非常重要的理论支撑体系。

　　这是我的两点主要思考。

　　凝聚专业人士 助力企业高速发展

　　接下来花一些时间和大家分享一下酷绚组织力这场活动未来怎么样?我有几点思考。

　　第一，我希望跟着我们这个团队把今天参与到这场活动里的这些对组织力有思考，并且有认知的这一批行业的领先者，包括我们贡献知识输出的这些专业人士，一起团结起来，不断地总结，不断地萃取，不断地交流，有思考，有输出，最终通过“酷绚组织力”的打造推动中国企业进行高速增长。

　　昨天，像复旦大学，我的母校西安交大，包括很多行业的专家都在说，“酷绚组织力”是否能够有你们自己的定义。我觉得这是我的希望，我希望我们能真正的将这件事情做透，把这件事情做的有价值，未来成为组织领域一个顶级IP，能够汇聚一批人，能够输出一个思想，能够推动行业的进步。这是我对“酷绚组织力”这个项目的。

　　第二，我们也正在筹备建立一个“酷绚组织力”的社区或论坛。整个体系正在搭建，现在我们邀请一些对这个事情有诉求，希望和我们的团队、老师交流互动的一批人加入钉钉的圈子里。我们在钉钉的圈子里创建了一个酷绚组织力，希望能够认识交友，结伴通行，一起学习成长，开阔视野，能量叠加，也能够实现一些资源的对接。

　　这个圈子里面需要什么样的人?需要企业的CEO及总裁，需要企业的人力资源团队，也需要企业的业务线的主管。因为只有这三群人在一起才能推动组织力的成长。我们欢迎这些人加入到这个圈子里面，大家一起互动，一起沟通。

　　第三，组织力研究成果的输出。我们这次和各位专家的沟通互动，也有很多对组织力有思考的专家、学者和行业领先公司的HR管理者，他们也给我们的团队私信了很多的问题。在学习的过程中沉淀了很多的内容，如果大家对这个事情有思考，也欢迎大家留言。我们会把大家的思考一个一个认真的整理，一个一个认真的进行统计，最终会把它汇编成“酷绚组织力”的刊物。这个刊物是内部的刊物，我们希望未来“酷绚组织力”也能成为一个正式的出版刊物，能够跟大家不断产生共鸣，和最佳实践输出好的刊物。

　　如果在近几天提交了组织力调研的问卷，参与我们调研的活动，我们会把这本刊物印刷出来，把老师的金句，把视频的内容，包括未来我们会采访更过组织力专家的思考放进去，以图书刊物的方式赠送给大家，也会把研究报告放在里面，我们现在整个调研已经有很多的企业在里面参与了。

　　我相信这份调研报告可以有效的指导我们的客户，指导对组织力提升意愿非常强的一些企业，对企业的增长意愿非常强的企业带来新的思考。这个报告可以对自我做一个诊断，这是我们基于对组织力这个体系系统设计之后的一个问卷，它本身是对自己团队的整合和诊断。

　　酷绚组织力现在是线上版本，这是开年第一讲。我们在活动过程中收到了非常多的爱学习的同仁提出需求说，我们能否在线下进行沙龙的活动，能够进行沟通和互动。因此，我们在上海和广州选择了几家知名的行业龙头企业，在组织力里面有资深思考和总结的公司，供大家进行游学。也会有更多的大咖，包括像这次会议里的大咖可以面对面的和大家进行交流和切磋。

　　目前，有两场活动可以报名。这两场活动在2月份和3月份都会有线下的活动，如果大家报名比较提前，我们会提前选取前50名，每一场活动最多开放50个名额，让大家聚在线下在一起交流，在一起研究组织力，在一起通过组织力的提升推动业务的发展。

　　最后衷心祝愿让我们能够持续的一起学习，共同提升，让我们每个人都能够成为高人，通过知识的积累，建立我们高的认知，让我们在高认知的基础上有效的推动组织的发展。

　　今天也是元宵节，非常难得，也是我们组织力所有嘉宾分享整体的结束，我再次感谢每一个参与到这个活动的人，包括工作者，希望我们能够在元宵节，享受了这样一场知识盛宴，今天晚上的团员饭吃的更开心，对明天新的开工能够更有信心，对今年团队及业务的增长更有方法。